Sasaran Kerja Pegawai

Tugas

Sasaran Kerja Pegawai

Disusun Oleh:

Noviola Nuraini

SEKOLAH MENENGAH KEJURUAN NEGERI 1 TARAKAN

KOMPETENSI KEAHLIAN ADMINISTRASI PERKANTORAN

TAHUN 2017

KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT atas limpahan rahmat dan karunianya saya dapat menyelesaikan proposal yang berjudul “Sasaran Kerja Pegawai.”

Saya juga mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada guru pembimbing saya yang telah banyak memberikan masukan selama saya mengerjakan tugas ini

Saya pun menyadari bahwa di dalam proposal ini masih terdapat banyak kekurangan dan jauh dari kata sempurna. Oleh sebab itu saya mohon maaf yang sebesar-besarnya jika terdapat kata-kata yang kurang berkenaan.

Tarakan, 19 Agustus 2017

Penyusun

Noviola Nuraini

Daftar Isi

Halaman Judul......................................................................................................................................... i

Kata Pengantar....................................................................................................................................... ii

Daftar Isi .................................................................................................................................................... iii

A. Sasaran kerja Pegawai....................................................................................................... 1

B. Struktur organisasi sasaran kerja pegawai.......................................................... 2

C. Pengertian kinerja pegawai............................................................................................ 5

D. Faktor yang mempengaruhi pencapaian kerja.................................................. 7

E. Ketentuan SKP......................................................................................................................... 9

F. Unsur – unsur SKP............................................................................................................... 10

G. Tata cara Penilaian SKP.................................................................................................... 11

H. Rumus capaian SKP............................................................................................................. 11

I. Perilaku kerja PNS................................................................................................................ 12

Daftar Pustaka......................................................................................................................................... 14

A. Sasaran Kerja Pegawai (SKP) PNS

Sasaran Keja Pegawai

Sesuai dengan PP Nomor 46/2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja PNS dan Perka BKN Nomor 1/2013 tentang Ketentuan Pelaksanaan PP Nomor 46/2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja PNS, maka PNS diwajibkan untuk menyusun Sasaran Kerja Pegawai (SKP) sebagai dasar penilaian prestasi kerja pegawai. Tujuannya adalah untuk menjamin objektifitas pembinaan PNS yang dilakukan berdasarkan sistem prestasi kerja, sedangkan Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) adalah rencana dan target kinerja yang harus dicapai oleh pegawai dalam kurun waktu penilaian yang bersifat nyata dan dapat diukur serta disepakati pegawai dan atasannya.

Menurut PP tersebut, setiap pegawai wajib menyusun SKP (Sasaran Kerja Pegawai), yang dalam pelaksanaanya harus berdasarkan dengan tugas jabatan, fungsi, wewenang, tanggung jawab maupun rincian tugasnya yang secara umum telah ditetapkan dalam stuktur organisai dan Tata Kerja (SOTK). SKP merupakan pengganti DP3 (Daftar Penilaian Prestasi Pegawai) yang mulai awal 2014 ini ditiadakan. Penilaiannya diharapkan lebih konfrehensif dibandingan dengan DP3, penilaian prestasi kerja ini berbeda dengan DP3.

SKP dilaksanakan setahun sekali yang dimulai dengan perencanaan. Misalkan untuk perencanaan individu disusun pada Desember dan dilaksanakan pada Januari tahun berikutnya. Ada dua unsur dalam Penilaian Prestasi Kerja PNS, yaitu SKP dengan bobot nilai 60 persen dan perilaku kerja (40 persen). Apabila SKP tercapai maka juga harus menunjukkan perilaku yang baik, sebagai tindak lanjut PP Nomor 53/2010 tentang Disiplin PNS, dimana sudah diatur reward dan punishment bagi PNS, serta terdapat 17 kewajiban dan 15 larangan bagi PNS.

Sasaran Kerja Pegawai PNS diatur dalam :

B. Struktur Organisasi Sasaran Kerja Pegawai

Proses Penyusunan SKP PNS

Penilaian Kinerja PNS

Mekanisme Penilaian Kinerja

C. Pengertian Kinerja Pegawai

Pada dasarnya seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya diharapkan untuk menunjukkan suatu performance yang terbaik yang bisa ditunjukkan oleh pegawai tersebut, selain itu performance yang ditunjukan oleh seorang pegawai tentu saja dipengaruhi oleh berbagai fakor yang penting artinya bagi peningkatan hasil kerja yang menjadi tujuan dari organisasi atau instansi dimana pegawai tersebut bekerja.

Performance atau kinerja ini perlu diukur oleh pimpinan agar dapat diketahui sampai sejauhmana perkembangan kinerja dari seorang pegawai pada khususnya dan organisasi pada umumnya.

Pengertian kinerja pegawai yang dikemukakan oleh Mangkunegara dalam bukunya yang berjudul “Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan” (2004:67), yang menyatakan bahwa :

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.

Pengertian kinerja pegawai yang dikemukakan oleh Prawirosentono dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia Kebijakan Kinerja Karyawan (1999:2), yang menyatakan bahwa :

Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

Pendapat lain mengenai definisi kinerja yang diberikan oleh Veithzal Rivai (2005:15), sebagai berikut:

Kinerja pegawai adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.

Dari pendapat di atas, dapat dijelaskan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai baik perserorangan maupun kelompok dalam suatu organisasi sesuai dengan tanggungjawabnya masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan.

Pengukuran Kinerja Pegawai

Ada beberapa pengukuran kinerja pegawai menurut Gomes (2003 : 134) adalah sebagai berikut :

Indikator-indikator kinerja pegawai, sebagai berikut :

1. Quantity of work : Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan.

2.Quality of work : kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.

3.Job Knowledge : Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya.

4.Creativeness : Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dari tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.

5. Cooperation : kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain (sesama anggota organisasi).

6. Dependability : Kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja tepat pada waktunya.

7. Initiative : Semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya.

8. Personal Qualities : Menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah-tamahan, dan integritas pribadi.

Sedangkan menurut T.R. Mitchell (1978:343) dalam Sedarmayanti (2001:51), menyatakan bahwa kinerja meliputi beberapa aspek, yaitu:

1. Prom Quality of Work (Kualitas Kerja)

2. Promptness (Ketepatan Waktu)

3. Initiative (Inisiatif)

4. Capability (Kemampuan)

5. Communication (Komunikasi)

Kalau ukuran pencapaian kinerja sudah ditetapkan, maka langkah berikutnya dalam mengukur kinerja adalah mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan hal tersebut dari seseorang selama periode tertentu. Dengan membandingkan hasil ini dengan standar yang dibuat oleh periode waktu yang bersangkutan, akan didapatkan tingkat kinerja dari seorang pegawai.

Secara ringkasnya dapatlah dikatakan bahwa pengukuran tentang kinerja pegawai tergantung kepada jenis pekerjaanya dan tujuan dari organisasi yang bersangkutan.

D. Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja

Faktor-faktor penentu pencapaian prestasi kerja atau kinerja individu dalam organisasi menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2005:16-17) adalah sebagai berikut:

1. Faktor Individu

Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakanmodal utama individu manusia untu mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.

1. Faktor Lingkungan Organisasi

Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai.

Dari pendapat di atas dapat dijelaskan, bahwa faktor individu dan faktor lingkungan organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

Pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan

Dalam menghadapi era globalisasi, persaingan antar perusahaan akan semakin tinggi dan salah satu kunci sukses untuk memenangkan persaingan adalah kebutuhan akan Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas. Untuk itu, perusahaan akan dituntut untuk dapat lebih selektif dalam memilih SDM yang mampu menunjukkan kinerja yang baik.

Menurut Syaiful F. Prihadi (2004:105) mengatakan:

“Kompetensi menghasilkan kinerja yang efektif dan/atau superior”.

Dari penjelasan tersebut berarti kompetensi mempunyai hubungan yang erat dengan kinerja. Bisa dikatakan bila pegawai memiliki kompetensi di bidangnya maka pegawai tersebut akan meningkatkan kinerja yang efektif.

Betapa pentingnya kinerja bagi perusahaan sehingga pengembangan karyawan berbasis kompetensi merupakan salah satu upaya dapat meningkatkan kinerja, karena pengembangan karyawan berbasis kompetensi merupakan wujud perhatian dan pengakuan perusahaan atau pimpinan kepada karyawan yang menunjukan kemampuan kerja, kerajinan, dan kepatuhan serta disiplin kerja.

Pengolahan karyawan yang efektif melalui cara peningkatan keterampilan dan keahlian karyawan atau peningkatan kompetensi memberikan kesempatan pada karyawan untuk dapat menikatkan prestasi kerja dan berkembang lebih maju apabila kompetensi diberikan secara tepat dan peningkatan kompetensi disesuaikan dengan pendidikan yang dimiliki oleh karyawan diharapkan karyawan dapat melakukan pekerjaannya dengan baik, produktifitas kerja meningkat dan memberikan pelayanan yang terbaik kepada pelanggan maka hal ini akan mempertimbangkan adanya kecenderungan semangat kerja yang tinggi dan juga meningkatkan loyalitas karyawan kepada perusahaan.

Jadi jelaslah bahwa kompetensi, dan kinerja saling berhubungan. Hal ini harus diperhatikan karena terdapat hubungan yang saling mempengaruhi antara keduanya. Disatu pihak kompentensi dapat meningkatkan kinerja. Sehingga pengembangan kompetensi yang baik akan dapat meningkatkan kinerja karyawan tersebut.

E. Ketentuan SKP

1. Setiap PNS wajib menyusun SKP.

2. SKP memuat tugas jabatan dan target yang harus dicapai dalam kurun waktu penilaian yang bersifat nyata dan dapat diukur.

3. SKP harus disetujui dan ditetapkan oleh pejabat penilai

4. Dalam hal SKP yang disusun oleh PNS tidak disetujui oleh pejabat penilai maka keputusannya diserahkan kepada atasan pejabat penilai dan bersifat final.

5. SKP ditetapkan setiap tahun pada bulan Januari.

6. Dalam hal terjadi perpindahan pegawai setelah bulan Januari maka yang bersangkutan tetap menyusun SKP pada awal bulan sesuai dengan surat perintah melaksanakan tugas atau surat perintah menduduki jabatan.

7. PNS yang tidak menyusun SKP dijatuhi hukuman disiplin sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang mengatur mengenai disiplin PNS.

8. SKP memuat kegiatan tugas jabatan dan target yg harus dicapai. Setiap kegiatan tugas jabatan yg akan dilakukan harus berdasarkan pada tugas dan fungsi, wewenang, tanggung jawab, dan uraian tugas yg telah ditetapkan dalam Struktur Organisasi dan Tata Kerja (SOTK).

Setiap PNS wajib menyusun SKP berdasarkan RKT instansi. Dalam menyusun SKP harus memperhatikan hal-hal sbb:

§ Jelas

§ Dapat diukur

§ Relevan

§ Dapat dicapai

§ memiliki target waktu

F. Unsur-Unsur Sasaran Kerja Pegawai

1. Kegiatan Tugas Jabatan
Mengacu pada Penetapan Kinerja/RKT. Dalam melaksanakan kegiatan tugas jabatan pada prinsipnya pekerjaan dibagi habis dari tingkat jabatan tertinggi s/d jabatan terendah secara hierarki.
2. Angka Kredit (Fungsional/Guru)
3. Target.
Dalam menetapkan target meliputi aspek sbb:

§ Kuantitas (Target Output)

§ Kualitas (Target Kualitas)

§ Waktu (Target Waktu)

§ Biaya (Target Biaya)

G. Tata Cara Penilaian SKP
Nilai capaian SKP dinyatakan dengan angka dan keterangan sbb:
91 – ke atas : Sangat baik
76 – 90 : Baik
61 – 75 : Cukup
51 – 60 : Kurang
50 – ke bawah : Buruk

Penilaian SKP meliputi aspek kuantitas, kualitas, waktu, dan/atausesuai dengan karakteristik, sifat, dan jenis kegiatan pada masing-masing unit kerja.

H. Rumus Capaian SKP

Tugas tambahan dan Kreativitas SKP

1. Melaksanakan tugas tambahan yang diberikan oleh pimpinan atau pejabat penilai yang berkaitan dengan tugas jabatan;

2. Menunjukkan kreativitas yang bermanfaat bagi organisasi dalam melaksanakan tugas jabatan

§ Tugas tambahan yg dilakukan dalam 1 tahun sebanyak 1-3 kegiatan nilai 1

§ Tugas tambahan yg dilakukan dalam 1 tahun sebanyak 4-6 kegiatan nilai 2

§ Tugas tambahan yg dilakukan dalam 1 tahun sebanyak 7 kegiatan atau lebih nilainya 3

Apabila seorang PNS pada tahun berjalan menemukan sesuatu yg baru dan berkaitan dengan tugas pokoknya serta dapat dibuktikan dengan surat keterangan dari:
1. Unit kerja setingkat Eselon II
2. Pejabat Pembina Kepegawaian
3. Presiden
maka akan diberikan nilai kreativitas sbb:

§ Apabila hasil yg ditemukan merupakan sesuatu yg baru dan bermanfaat bagi unit kerjanya dan dibuktikan dengan surat keterangan yg ditandatangani oleh kepala unit kerja setingkat eselon II. Nilai 3

§ Apabila hasil yg ditemukan merupakan sesuatu yg baru dan bermanfaat bagi organisasinya serta dibuktikan dengan surat keterangan yg ditandatangani oleh PPK.Nilai 6

§ Apabila hasil yg ditemukan merupakan sesuatu yg baru dan bermanfaat bagi negara dengan penghargaan yg diberikan oleh Presiden. Nilai 12

1. Dalam hal kegiatan tugas jabatan didukung oleh anggaran maka penilaian meliputi aspek biaya.

2. Setiap instansi menyusun dan menetapkan standar teknis kegiatan sesuai dengan karakteristik, sifat, jenis kegiatan, dan kebutuhan tugas masing-masing jabatan.

3. Instansi dalam menyusun standar teknis kegiatan dilakukan berdasarkan pedoman yang ditetapkan oleh Kepala Badan Kepegawaian Negara

4. Dalam hal realisasi kerja melebihi dari target maka penilaian SKP capaiannya dapat lebih dari 100 (seratus)

5. Dalam hal SKP tidak tercapai yang diakibatkan olehfaktor diluar kemampuan individu PNS maka penilaian didasarkan pada pertimbangan kondisi penyebabnya

I. Perilaku Kerja PNS
Perilaku Kerja merupakan salah satu unsur yang memuat 40% Penilaian Prestasi Kerja PNS.

Penilaian perilaku kerja meliputi aspek:

§ Orientasi pelayanan

§ Integritas

§ Komitmen

§ Disiplin

§ Kerja sama

§ Kepemimpinan

1. Penilaian kepemimpinan hanya dilakukan bagi PNS yang menduduki jabatan struktural.

2. Penilaian perilaku dilakukan melalui pengamatan oleh pejabat penilai terhadap PNS sesuai kriteria yang ditentukan.

3. Pejabat penilai dalam melakukan penilaian perilaku kerja PNS dapat mempertimbangkan masukandaripejabat penilai lain yang setingkat dilingkunga unit kerja masing-masing.

4. Nilai perilaku kerja dapat diberikan paling tinggi 100(seratus

Daftar Pustaka

http://www.bkn.go.id/sasaran-kerja-pegawai

Link 2 : http://education.embassyofindonesia.org/surat-pengisian-dp-3-indonesia/

Link 3 :http://theorymanajemendanorganisasi.blogspot.co.id/2016/01/kinerja-pegawai.html

https://perpusunpas.wordpress.com/2010/03/29/kinerja-pegawai/

https://filediamant.wordpress.com/2015/01/24/apa-itu-skp-sasaran-kerja-pegawai/